Kollektiivijuhtide palgameede, korduma kippuvad küsimused

PALGAMEEDE

Kultuuriminister Tõnis Lukas allkirjastas määruse, mille alusel tagatakse alanud aastast laulu- ja tantsupeo kollektiivide juhendajatele vääriline sissetulek. Toetusmeede aitab hoida traditsiooni elujõulisena ning motiveerib noori juhendajaid osalema pidude liikumises. Palgatoetuse meetmega hakkab tegelema Eesti Rahvakultuuri Keskus. 

Määrus ja selle seletuskiri on leitav SIIThttps://www.riigiteataja.ee/akt/115012021011

„Laulu- ja tantsupeo traditsioon on meie rahvusliku identiteedi hääl, pilt ja kaja, tuues meid rahvana kokku ja iseloomustades meie kultuurilembust ka kogu maailma silmis. Selle püsimiseks on vaja, et meie kollektiivide juhendajad saaksid oma suure töö ja vaeva eest ka väärilist palka ja kindluse sotsiaalsete garantiide osas.  Siiani on olnud see justkui iseenesest mõistetav, et juhendajad valmistavad rahvatantsijaid, koore ja orkestreid ette tihti oma põhitöö kõrvalt, sümboolse tasu eest, hobi korras ja missioonitundest. Loodan, et see võimalus, mis nüüd tekib, motiveerib nii praeguseid kui ka edaspidi nooremaid juhendajaid ning nii jätkub ka traditsioon oma tuntud headuses,“ ütles kultuuriminister Tõnis Lukas.

„Laulu- ja tantsupeole ei tule mõelda ainult siis kui pidu juba käes, tegemist on ikkagi järjepideva tööga aastast aastasse,“ ütles Eesti Rahvakultuuri Keskuse direktor Kalle Vister. „Teame ju kõik, et laulu- ja tantsupidude alustalaks on elujõuline kollektiiv, motiveeritud ja haritud ning vääriliselt tasustatud juhendaja. Palgatoetuse meede, mida Eesti Rahvakultuuri Keskus nüüd vahendama asub, on esimene oluline samm kollektiivijuhi elukutse populaarsemaks muutmisel ja seda eriti noorte hulgas. Samas rõhutan, et meede saab toimida ainult juhul, kui kohalikud omavalitsused ja kollektiivid sellega aktiivselt kaasa tulevad,“ märkis Vister.

Toetusmeetme suurus selleks aastaks on 2,7 miljonit eurot. Taotlusvoorudega hakkab tegelema Eesti Rahvakultuuri Keskus ja esimesi taotlusi saavad kollektiivide juhendajate tööandjad keskusele esitama hakata 1. märtsist. Lisaks on erandkorras 2021. aastal plaanis ka teine taotlusvoor, kuhu algab taotluste vastuvõtt 1. augustist. Juhendaja palgatoetuse maksmisel arvestatakse koori, rahvatantsurühma, rahvamuusikakollektiivi, puhkpilli-, sümfoonia -, sümfoniett- või keelpilliorkestri osalemist taotlemisele eelnenud noorte- või üldlaulu- ja -tantsupeol. Arvesse lähevad ka osalemised pidude ettevalmistustel, kaasalöömine maakonna laulu- ja tantsupeol või valdkondlikul liigipeol. Juhendajal peab toetuse saamiseks olema kehtiv erialane kutsetunnistus.

Toetusmeetme teemal toimub taotlejatele ka neli infopäeva eelregistreerimisega ja zoomikoosoleku vormis – esimene neist on 26. jaanuaril algusega kell 13.00, järgmised toimuvad samal kellaajal vastavalt 10. ja 25. veebruaril ning 2. märtsil 2021. Täpsema info taotlusvoorude ja nende infopäevade kohta (eelregistreerimisega) leiab Eesti Rahvakultuuri Keskuse kodulehelt.

Kultuuriministeerium tellis 2019. aastal Mõttekojalt Praxis uuringu, millest selgus, et noori laulu-ja tantsupidude juhendamise kutse ei motiveeri kuna see pole tasustatud töö ja ei paku piisavat töötus- ja ravikindlustuse kaitset. Samuti tuli analüüsist välja, et üle poole praegustest juhendajatest jäävad peatselt pensionile ning kollektiivid ei ole seetõttu jätkusuutlikud.

Lisainfo: Brita Tuuling, Kultuuriministeeriumi kommunikatsiooninõunik
628 2259, 527 6851, brita.tuuling@kul.ee

Kaja Liivak, Eesti Rahvakultuuri Keskuse kommunikatsioonijuht
5300 8302. kaja.liivak@rahvakultuur.ee

KORDUMA KIPPUVAD KÜSIMUSED

Kui kollektiivijuht töötab septembrist maini ning juunist augustini kollektiiv puhkab, kuidas siis seda töölepingus vormistada?
Lepingu saab vormistada nii, et tasustatud puhkus on 28-56 kalendripäeva ning ülejäänud aeg on vastastikusel kokkuleppel kollektiivijuhi palgata puhkus.

Kui koor teeb aasta vältel regulaarselt proove, aga näiteks jõulude ajal 3 nädalat puhkab, või koolikoor ei tee proove koolivaheaegadel, kas siis see muudab töö ebaregulaarseks, nii et koor ei kvalifitseerugi toetusmeetmele? Või peab selle aja eest puhkuse vormistama?
Ei pea. Kui tegemist on näiteks koolivaheaegadega, siis nende ajal proovide mittetoimumine ei muuda tööd ebaregulaarseks. Reeglina on näiteks jõuluvaheaja eel ju kontserdid ja lisaproovid, samuti koolivaheaegade eel ja järel; lisalaagreid tehakse enne laulupidu, emadepäeva, konkursse vms. Koolivaheaeg kompenseerib seda lisatööd veidi.

Kui tegu on maakondliku / vabariikliku kollektiiviga, mis teeb proove 2 korda kuus või kord kvartalis, kuidas siis lepingut teha? Kas töötasu saab ka maksta kord kvartalis?
Ei saa. Töötasu makstakse ikkagi kord kuus, sellesama kvartalitasu jagate lihtsalt kuude peale ära.

Meetme § 4 lg 4 ütleb: Kollektiivi miinimumkoormus on kaks kontakttundi ühes nädalas või 24 kontakttundi kolmekuulise perioodi jooksul. Kas see tähendab, et igas kvartalis peab koor tegema 24 kontakttundi või et aastas peab olema vähemalt üks kvartal, kus tehakse 24 kontakttundi?
Toetatakse stabiilselt ja regulaarselt tegutsevaid kollektiive, st kui tööleping on vähemalt aastane, siis kollektiivi koormus peab olema vähemalt 24 kontakttundi IGAS kvartalis, v.a. puhkuseperiood.

Kui kollektiivijuhi palk on väiksem kui miinimumpalk, kas siis sotsiaalmaksu tuleb maksta miinimumpalga pealt või tema töötasu pealt?
Ikka ainult töötasu pealt. Miinimumpalga pealt maksab tavaliselt sotsiaalmaksu see töökoht, kus ta saab vähemalt miinimumpalka ja kus talle arvestatakse tulumaksuvaba miinimumi. Kui inimene ei saa üheski kohas miinimumpalka (näiteks töötab neljas erinevas kohas 400-eurose kuupalgaga), siis ta lihtsalt valib ühe koha nö põhitöökohaks, kus tulumaksuvaba miinimumi arvestatakse. Igal juhul inimese sotsiaalmaks summeeritakse maksuametis automaatselt ja ta saab ravikindlustuse.

Kas ka kollektiivijuhi palgata puhkuse perioodi eest (näiteks 1 kuu igal aastal) peab tööandja tasuma sotsiaalmaksu? Kas selleks saab meetmest toetust?
Jah. Kui kollektiivi juht on tööl täiskohaga, siis palgata puhkuse perioodi eest makstakse sotsiaalmaksu miinimumpalga pealt. Kui ta on tööl osalise koormusega ja tema tasu on väiksem kui miinimumpalk, makstakse ka palgata puhkuse perioodil sotsiaalmaksu ainult tavalise kuutasu määra pealt. See on osa palgafondist ning selleks saab meetmest toetust taotleda.


Kui kollektiiv on seni tegutsenud ilma juriidilise kehata, aga näiteks alates 01.01.2021 on see loodud, kas siis saab toetust taotleda?

Jah, saab küll. Meetme seisukohast on oluline on kollektiivi tegutsemisaeg, mitte tema juriidilise keha tegutsemisaeg.

Kas toetust saavad taotleda äriühingutena tegutsevad kollektiivid (nt OÜ)?
Jah. Toetust saavad taotleda juriidilised isikud, sh OÜd.


Kui dirigendiga on sõlmitud tööleping, mis sätestab tööajaks 8 tundi nädalas, sh 4 kontakttundi ja 4 tundi ettevalmistusaega, kas siis toetust saab kogu selle tööaja eest makstava tasu kohta?
Ei saa.Meetmest toetatakse kontakttundide tasustamist. Praeguse näite korral saaks siis palgatoetust 4 kontakttunni eest nädalas. Kuna reeglina kollektiivijuhi kontakttunni tasus sisaldub juba ettevalmistusaeg, siis lihtsaim on vormistada selline leping ümber nii, et juhil on 4 kontakttundi nädalas ja tunnitasu on 2 korda senisest kõrgem.

Kui koorijuhiga sõlmitakse tööleping, kas siis sellega kaotab koorijuht autoriõigused koori jaoks loodud teostele (originaallooming, arranžeeringud)?
Ei. Autoriõigused on täiesti iseseisvad ning koorijuhi töölepingus nähakse ette tema töö kollektiivijuhina ja sellealased kohustused. Kohustust teha kollektiivile seadeid ei ole mõistlik kirjutada koorijuhi töölepingusse, vaid need reguleerida eraldi, näiteks litsentsilepingutega iga konkreetse teose puhul eraldi.

Kui kollektiivi väikeses MTÜs on tööl ainult üks inimene (kollektiivijuht), kas siis tuleb tööandja poolt määrata esmaabi andja?
Ei. Kuna iseendale ei saa eluohtlikus olukorras esmaabi anda, siis ühe töötaja puhul pole seda kohustust võimalik täita.

Kas tööandja peab tegema töökeskkonna riskianalüüsi ka juhul, kui tegu on väga väikese MTÜga (näiteks üks kollektiiv, kus on 1-2 töötajat)?
Jah, riskianalüüsi peab tegema igal juhul. Selle maksumus ei ole ülejõukäiv, orienteeruvalt ca 10 € töötaja kohta.

Kas tööandja peab oma kollektiivijuhti saatma regulaarsesse tervisekontrolli?
See tuleneb riskianalüüsist. Kui kollektiivijuhi koormus selles kollektiivis on väike, siis pole tõenäoline, et see kohustus tekib.

Kas koor peab hakkama maksma koorijuhile prillide eest kompensatsiooni, kui me temaga töölepingu sõlmime?
Jällegi tuleneb see kohustus riskianalüüsist. Kuna prillide kompenseerimise eelduseks on kuvariga töötamine enam kui 50% tööajast, siis kollektiivijuhi puhul pole selle kohustuse tekkimine väga tõenäoline.

Kui kollektiiv ise tahab saata oma juhti tervisekontrolli, maksta talle sportimise toetust, kompenseerida prille vms, ehkki sellist kohustust ei ole, kas siis seda võib teha? Kas selleks saab ka meetmest toetust?
Kui kollektiivijuht töötab töölepinguga, siis kõike seda võib teha ja kõiki nimetatud kulusid katta, seda erisoodustusmaksuvabalt. Aga palgameetmest selleks toetust ei saa, sealt toetatakse siiski konkreetselt kontakttundide eest makstavat töötasu.

Kas koor peab töölepingu sõlmimise korral hakkama dirigendile maksma sportimise, massaaži vms toetust (100 € kvartalis)?
Ei pea. See on võimalus, mida tööandja võib teha, kui selleks on vabu vahendeid.

Mis juhtudel tuleks riskianalüüsi värskendada kooride puhul? Proovisaali muutmisel? Lauljate arvu suurenemisel?
See võib olla kollektiiviti erinev ning selgub riskianalüüsist.

Tööohutusalased juhendid – mis laienevad kollektiivijuhi kontekstis? Kas ja mis kindlasti peaks olema? Kuvariga töötajatele nt tavaliselt eraldi tööohutusjuhendid.  
See võib olla kollektiiviti erinev ning selgub riskianalüüsist.

Kui kollektiivi MTÜ teeb oma juhiga töölepingu, kas siis peab igas kollektiivis olema töökeskkonna spetsialist, keda tuleb regulaarselt koolitustele saata?
Ei pea. Kollektiiv peaks kokku leppima, kes täidab neil töökeskkonna spetsialisti ülesandeid, kuid see inimene ei pea olema selles kollektiivis ega isegi samas asulas. Tegu võib olla nii kellegagi väljastpoolt kollektiivi kui ka näiteks mõne kollektiivi liikmega. Töökeskkonna spetsialist peab olema pädev, kuid pädevuse saavutamiseks pole vaja teda koolitusele saata (ehkki võib), ta võib vajaliku info ka ise internetist üles otsida (vt näiteks tooelu.ee).


Töölepingus on tavaliselt kirjas, et
Tööandja kindlustab Töötaja Eesti Vabariigi õigusaktides toodud tingimustele vastava töövahenditega, mis on Töötajale vajalikud kokkulepitud töö tegemiseks. Kuidas määratakse need töövahendid? Kas nende alla lähevad klaver ja noodid, mille koor peab dirigendile proovi ajaks kui ka ettevalmistamiseks tagama?
Vajaminevates töövahendites lepitakse enne töölepingu sõlmimist kokku. Arutatakse läbi, mida on proovi läbiviimiseks vaja ja kuidas vajalikud vahendid tagada. Kollektiivijuhil ei teki töölepingu sõlmimisega automaatselt õigust nõuda, et kollektiivi ostaks talle klaveri, originaalnoodid, esinemisriided, CD-mängija vms.

Kui siiamaani oli kollektiivijuhil kollektiivi juhendamiseks käsundusleping kultuurikeskusega, aga kollektiiv on tegelikult oma MTÜga autonoomne ja sisuliselt kultuurikeskusega seotud ei ole, kas siis on vaja, et kultuurikeskus töölepingu teeks? Me ei anna ju koorijuhile tööd ega juhenda tema töötegemist, samuti ei esine koor meie üritustel, vaid valib oma esinemised ise. Kas sel juhul võib kultuurikeskus kanda palgatoetuse koori MTÜ kontole, kes siis ise koorijuhiga töölepingu teeb?
Jah, võib küll. Kollektiivijuhi tööandja võib olla nii kollektiivi MTÜ, kool, huvikool, kultuurikeskus, KOV, mõni ametiasutus vms. Töölepingu teeb ning meetmest toetust taotleb tööandja. Igal konkreetsel juhul on mõistlik kokku leppida nii, nagu kollektiivi elukorralduse mõttes kõige optimaalsem on.

Kui dirigent juhatab nii puhkpilli- kui ka keelpilliorkestrit, aga tal on puhkpilliorkestrijuhi kutsetunnistus, kas siis sellest piisab?
Ei. Sellisel juhul peab juhendaja taotlema ka sümfooniaorkestrite liidu poolt välja antavat keelpilliorkestri juhi pädevustunnistust. Kutse- või pädevustunnistus peab vastama juhendatava kollektiivi liigile. Kui liigid on erinevad, peab juhendajal olema igale liigile vastav kutse- või pädevustunnistus.

Kui koolis või muusikakoolis töötaval dirigendil juba on tööleping, aga see on tehtud tema kui muusikaõpetaja või instrumendiõpetajaga, mida siis teha?
Oluline on, et lepingust oleks näha, milline on dirigenditöö osa ning milline muu töö osa (muusikatunnid, pillijuhid, huvijuhitöö vms). Ehk siis peab olema kirjas, milline on näiteks muusika- või pillitundide maht ja milline koori- või orkestritundide maht ning vastav töötasu. Kui seda praeguses lepingus ei ole, saate vormistada lepingu lisa, kus on kirjas, et õpetaja teeb näiteks 16 muusika- või pillitundi nädalas x tunnitasuga ning 4 koori-või orkestritundi nädalas y tunnitasuga. Kui seni oli kollektiivijuhile arvestatud kollektiivi tööajaks näiteks 8 tundi, millest 4 oli kontakttundide aeg ja 4 ettevalmistusaeg, siis on mõistlik vormistada leping ümber nii, et juhil on 4 kontakttundi kaks korda kõrgema tunnitasuga, milles sisaldub ettevalmistusaeg.

Kui koori- või tantsujuhil on magistrikraad vastaval erialal, aga kutset pole taotlenud, siis ta praegu ei kvalifitseeru siia meetmesse? Miks kõrgharidust ei arvestata?
Valdkonna seisukohalt on oluline, et kollektiivijuhil oleksid kutseoskused ja ta ennast ka täiendaks. Kui inimesel on erialane (kõrg)haridus ja/või koolitus, siis saab ta endale kutse taotleda.

Kas võin dirigendiga kokku leppida aastase töömahu ja jagada see 12 kuu peale laiali? Ja selle pealt teha ühtemoodi kuust kuusse arvestust ja puhkusetasu?
Eelduslikult ei jagune koorijuhi töö võrdselt sarnaselt n-ö kontoritööle, kus töötaja töötab esmaspäevast reedeni iga päev võrdne arv tunde. Seega on mõistlik kokku leppida summeeritud tööaja arvestuses, mis tähendab, et tööaeg saab arvestusperioodi jooksul olla ebavõrdne (ühel päeval/nädalal/kuul rohkem töötunde, teisel vähem). Arvestusperiood saab olla kuni neli kuud, mis tähendab, et nelja kuu jooksul saab tööandja töötaja tööaega summeerida.

Summeeritud tööaja alusel töötades koostab tööandja tööajakava, märkides sinna töötaja tööajad (nt proovid, kontserdid, laagid, ettevalmistusaeg ja kõik muud tegevused).

Näiteks kui töötajal on rohkem tööd, saab tööajakavasse märkida rohkem töötunde, kui kooril on n-ö vaiksem aeg ehk kontserte ja proove ei ole vaja nii palju teha, saab tööajakavasse märkida vähem töötunde. Siiski tuleb arvestada sellega, et arvestusperioodi lõpuks oleks töötajale kokkulepitud tööajanorm tagatud.

Pikemalt Tööelu portaalis https://tooelu.ee/et/Tooandjale/Toosuhted/too–ja-puhkeaeg/tooaeg/summeeritud-tooaeg

Kas töövõtuleping ei loe, peab olema kindlasti tööleping? Miks peab proovide aeg olema lepingus kirjas, see võib ju muutuda?
Meetmest saavad toetust kollektiivid, kellel on juhiga tööleping.  Proovide aeg on vajalik, kuna konkreetselt nende läbiviimise eest makstakse toetust ning menetlejal peab olema võimalus kontrollida proovi läbiviimist ja kollektiivijuhi töökoormust. Koolikollektiivi puhul, kellel näiteks koorilaul on tunniplaanis ja selle aeg võib igal aastal muutuda, võib lepingu lisana esitada tunniplaani. Sel juhul pole vaja prooviaegu lepingusse panna, muidu võib juhtuda, et lepingut tuleb igal poolaastal muutma hakata.

Kas kogu rahaline maht (2,7 milj) on mõeldud 100% meetme taotlejatele?
Meetme vahendites sisalduvad ka halduskulud. 2,590 miljonit on meetme taotlejatele.

Saan aru, et toetuste jaoks on sel aastal mõeldud 2.7 miljonit eurot. Mis saab juhul, kui taotlusi tuleb oodatust suuremale summale, kas iga kollektiiv saab sellisel juhul vähem kui 50% toetust? Ning mis saab vastupidisel juhul, kui raha jääb üle?
Määruses on hindamiskriteeriumid kirjas. Kui koguvajadus ületab kinnitatud eelarvet, vähendatakse kõikide taotlejate toetust võrdselt teatud protsendi võrra, kuni taotlejatele eraldatav summa saab kinnitatud eelarvega võrdseks. Ülejäägi korral kuulutatakse välja uus taotlusvoor. Rahalised mahud on tehtud prognoosiarvestuse ja piisava mahuga.


Mis saab, siis kui taotletakse alla 2,7milj määra? Järgmine rahastusvoo korral vähendatakse summasid?
Ülejäägi korral kuulutatakse välja uus taotlusvoor.

Varasemalt on juttu olnud, et töölepingu koostamise kohta tehakse ka abistav juhend. Kas see on endiselt plaanis?
Koostöös juristidega näidismaterjal tuleb.

Kas tööleping võib olla allkirjastatud manuaalselt? Ehk siis ei ole digiallkirjastud.
Tänapäeval kehtivad mõlemad võimalused.


Kui on seltsimajadel ja koolidel üleval ringide ja tundide ajad kodulehel, kas siis võib panna lepingusse, et proovid antakse vastavalt tunniplaanile?
Proovide ajad tuleb kas panna töölepingusse, või kui prooviajad sageli muutuvad, lisada tunniplaanid taotluse juurde lepingu lisana.

Palun korrake veel üle, kui rahvatantsujuhil on mitu tööandjat: kas siis teevad kõik tööandjad taotluse eraldi või saab seda teha ühe omavalitsusüksuse piirkonnas näiteks ühe taotlusena?
Kõik tööandjad teevad eraldi taotluse.

Miks eelistada kollektiivijuhtide puhul töölepingut teistele lepinguvormidele? Kas ja miks vastab see juhi töö iseloomule rohkem kui käsundusleping?
Töö tegemiseks kasutatakse peamiselt kolme lepingu tüüpi – tööleping, töövõtuleping või käsundusleping. Nii töövõtu- kui käsunduslepingu puhul tuleb tähele panna, et neid lepinguid reguleerib võlaõigusseadus ning sõlmitakse siis, kus isik osutab teenust vastavalt oma teadmistele ja pädevusele ehk teda võib võrrelda ettevõtjaga.


Eelkõige eristab töölepingut käsundus- ja töövõtulepingust töötaja ja tööandja sõltuvussuhte suurem määr. Koorijuhi tööd saab reguleerida nii töölepingu kui käsunduslepinguga, kuid hinnata tuleb, mil määral on tööd tegev isik oma tegevustes iseseisev. Nimelt on isik töölepingulises suhtes oma töö planeerimisel ja tegemisel vähem iseseisev, tema töötegemise protsessi kontrollitakse, tööd tehakse perioodilise tasu eest ning töövahendid ja töötamise koha tagab tööandja. Kui koorijuhi töö vastab eelnimetatud tingimustele, siis on tegemis töölepingulise suhtega.

Töölepingu alusel töötades on võrreldes võlaõiguslike lepingute alusel teenuse osutamisel rohkem sotsiaalseid garantiisid, nt õigus töötasu alammäärale, ületunnitöötasule, öötöö tasule, erinevatele puhkustele jne.

Loe pikemalt lepingute eristamise teemal portaalist Tööelu https://tooelu.ee/et/tooandjale/toosuhted/tooleping/tooleping-ja-tunnused

Kas ja mis tingimustel nt koolijuht või rahvamaja juhataja võib keelduda taotluse tegemisest vaatamata kollektiivijuhi soovile?
See on võimalus küsida toetust, aga mitte käsk. Piiranguks võivad olla eelarvevõimalused. Samuti võib takistusteks olla KOVide aegunud rahastuse korrad ja eeskirjad, mida tuleks muutma hakata vastavalt uutele tekkinud võimalustele.

Seoses ettevalmistava töö ja kontakttundidega – kas põhimõtteliselt on siis OK, kui mul on töölepingus kirjas 3 kontakttundi nädalas ja töötasu summa jagatud 12 tunniga kuus on 20 eur? Mingit täiendavat juttu lepingus ettevalmistava töö jms osas ei ole siis vaja?
Hetkel ei näe selles probleemi.

Koorikollektiivid töötavad enamasti sarnaselt koolide õppeaastale sügisest kevadeni. Taotlust saab esitada vastavalt kalendriaastale kord aastas. Mis juhtub, kui kollektiivi dirigent muutub koori hooaja algusega, st nt septembris? Kas toetusest saab palka maksta ka uuele dirigendile või peab siis poole aasta pealt uue taotluse tegema?
Meetme seletuskirjas on see kirjas. Juhendajaga on sõlmitud tööleping vähemalt taotletava toetuse perioodiks (kalendriaastaks). Tööleping võib olla sõlmitud lühemaks perioodiks, kui see on sõlmitud ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks. Kui dirigent vahetub, tuleb sellest toetuse andjana teada anda ning saata uue dirigendi lepingu väljavõte.

Kas peale toetusperioodi tuleb esitada ka aruandlus?
Jah.

Töölepinguga hetkel kõik kollektiivid ei tööta ja ei ole sellest tulenevate eeskirjadega kursis. Kas tuleks kõne alla teha selle sisulisi koolitusi kollektiividele ja juhendajatele?
Kogu vajalik info on üleval portaalis tooelu.ee (Vt Tööandjale – Töösuhted). Küsimuste ja konsultatsioonivajaduste osas võib pöörduda otse Tööinspektsiooni poole (www.ti.ee), küsida Eesti Rahvakultuuri Keskuselt või alaliidult.

Kuidas mõjutab kutsetunnistuse tase kontakttunni hinda?
Koorijuhtide liit on välja töötanud soovituslikud tunnitasud vastavalt juhi kutsekategooriale. Kutsetunnistuse taset mõjutavad need sel juhul, kui tööandja nende soovitustega arvestab. Soovituslikud tasud on üleval lehel www.koorijuht.ee

Kas saan siis õigesti aru, et toetus on siis hoopis tööandjale? Ehk siis tööandja maksab töötajale töötasu, mis peab olema vähemalt miinimum või rohkem ning saab selle eest poole palgafondist toetusena, kui töötaja tingimustele vastab?
Jah.

Kas juhendaja töötund on 45 minutit nagu koolis või on see 60 minutit?
Kontakttund on 45 minutit.

Kui tööd on anda üksnes paar tundi nädalas ja suvel tööd pole, milline leping on sellises olukorras õigem sõlmida? Kui tööleping on osalise tööajaga, kuidas tuleb tasuda sotsiaalmaks? Kas teises kohas töötamine mõjutab sotsiaalmaksu suurust?

Töö maht ei ole määravaks, milline lepinguvorm valida. Lepinguvorm valitakse töö iseloomu põhjal (kirjeldatud eelmises vastuses) ja lähtudes alluvusvahekorrast.

Kui tööd ei ole täistööaja ulatuses, siis võib kokku leppida osalises tööajas. Osalise tööaja puhul ei ole ette nähtud miinimumtaset, tööd võib teha näiteks kolm tundi nädalas.

Mitme tööandjaga töö- või teenistussuhtes oleva töötaja puhul, kellele makstav tasu on tasu väljamaksmiseks kokku lepitud kuul väiksem kui kuumäär, arvutab tulumaksu kinnipidamisel tulumaksuseaduse § 42 lõigete 1 ja 2 kohaselt maksuvaba tulu arvestav tööandja sotsiaalmaksu summalt, mis saadakse kuumäärast teise tööandja makstud tasu lahutamisel. Kui nimetatud tehte tulemus on väiksem, kui tulumaksu kinnipidamisel maksuvaba tulu arvestav tööandja töötajale maksis, arvutab tööandja sotsiaalmaksu töötajale makstud tasult.

Ehk siis: tööandja, kelle juures töötajal on  tulumaksuvabastuse avaldus, on kohustatud tagama miinimummäära tasumise. Kui  (põhi) töötasu on väiksem kui miinimumtasu (2021. a. 584 €) siis töötaja toob (igakuiselt) sots.maksu tasumise tõendid oma teistelt tööandjatelt, põhikoha tööandja summeerib kõik arvestatud sots.maksud ning vajadusel arvestab ja tasub lisaks  vaid puudujääva osa.

Kas ja kuidas lisada töölepingusse proovide ajad? Kui dirigendi töölepingus on regulaarproovid ja nende ettevalmistusaeg, kas siis kontserdid ja laululaagrid on ületunnitöö ja nende eest peaks maksma 1,5-kordselt?
Töölepingusse tuleks lisada kõik töötaja tööülesanded, mitte ainult proovid ja kontserdid. Ülesanneteks on ka ettevalmistusaeg, repertuaari koostamine, laagrid jne. Samas ei tule lepingusse lisada proovide aegu, kuivõrd need võivad muutuda. Tuleks lisada kõik ülesanded ja nendele kuluv arvestuslik aeg nädalas/kuus.

See tähendab, et tööaega tuleb vaadelda tervikuna kõikide tööülesannete vaates. Kontserdid ja laululaagrid ei pruugi olla ületunnitöö, kui need mahuvad eelnevalt kokku lepitud tööaja hulka arvestusperioodi jooksul.

Kui töötajale on arvestusperioodi lõpuks tekkinud rohkem tunde kui koormus ette näeb, on tegemist ületunnitööga, mis tuleb TLS § 44 lg-te 6 või 7 alusel täiendavalt hüvitada. TLS § 44 lg 6 eeldab, et töötajale hüvitatakse ületunnitöö tasulise vaba ajaga, kuid pooled võivad TLS § 44 lg 7 kohaselt kokku leppida ka ületunnitöö hüvitamises rahas (1,5-kordne töötasu). Seega selguvad ületunnid summeeritud tööaja korral arvestusperioodi lõpus. Näiteks kui arvestusperiood on septembrist detsembrini ning töötajal on novembris keskmisest rohkem proove ja kontserte, kuid detsembrikuu on rahulikum, saab tööandja planeerida töötajale novembrisse rohkem töötunde ning detsembrisse vähem ning ületunnitööd ei teki.

Kuidas tuleb tasuda öisel ajal töötamise eest?
Kui kontserdid toimuvad öösel, tuleb tööajakavasse märkida selleks kellaajaks tööaeg. Ööajal töötamise eest tuleb töötajale TLS § 45 lg 1 alusel maksta 1,25-kordset töötasu. Samas võivad pooled kokku leppida ka selles, et töötasu juba sisaldab tasu öösel töötamise eest. Siis tuleb jälgida seda, et töötaja saaks ka õiglast tasu arvestades öötööd. Näiteks ei saa tasu öötöö eest sisalduda töötasu alammääras, vaid see peab sellele lisanduma.

Kuidas vormistada töölepingut, kui kollektiiv töötab igal aastal septembrist maini?
Kui kollektiiv töötab septemberist maini, siis üldjuhul tuleks sõlmida tähtajatu tööleping, sest tegevus ei ole ajutine ega hooajaline, mis võiksid anda aluse tähtajalise töölepingu sõlmimiseks.

Tähtajatu töölepingu sõlmimisel tuleb kollektiividel läbi mõelda, kuidas toimub töötasu maksmine suvel. Selle hõlbustamiseks on hea läbi mõelda, kas rakendada näiteks neljakuulist arvestusperioodi, kus suvised kuud jäävad erinevatesse perioodidesse (näiteks arvestusperioodid on 1. november kuni 29. veebruar, 1. märts kuni 30. juuni, 1. juuli kuni 31. oktoober. Vaiksemad kuud (juuni kuni august) jäävad kahte eri perioodi), arvestada aastane palgafond 12 kuu peale ja/või ajatada põhipuhkus suvistele kuudele. Palgata puhkuses on võimalik kokku leppida, kuid iga kord eraldi, s.t kokkulepet ei saa teha etteulatuvalt iga aasta kohta.

Kindlasti tuleks koori- või rühmajuhiga läbi arutada, et kuigi ta koori või tantsurühmaga mingis perioodis otseselt ei tegele, siis võivad tal olla mitmed ettevalmistavad tööülesanded, mis siiski eeldavad töösuhte jätkumist.

Kuidas arvutada põhipuhkuse teenimist, kui töötaja töötab osalise tööajaga, näiteks 3 tundi nädalas?
Olenemata töötaja töökoormusest, st kas töötaja töötab täistööajaga või osalise tööajaga, on TLS § 55 kohaselt töötaja põhipuhkus vähemalt 28 kalendripäeva, kui seadus ei sätesta teisiti või pooled ei lepi kokku pikemas põhipuhkuses.

NÄIDE. Töötaja töötab 3 tundi nädalas, tema põhipuhkuse kestus on 56 kalendripäeva, töösuhe algab 1. jaanuar ja lõpeb 31. juulil, siis teenib ta puhkust järgmiselt: 56 / 365 × 212 (kalendripäevade arv 1. jaanuarist 31. juulni) = 32,53 kalendripäeva.

Kuidas arvestada põhipuhkuse tasu, kui töötaja töötab osalise tööajaga, näiteks 3 tundi nädalas?
Põhipuhkusetasu arvutatakse viimase kuue kuu töötasude põhjal (kui on töötanud vähem, siis arvutatakse nende kuude põhjal) olenemata sellest, kas töötaja töötab osalise või täistööaja alusel. Esmalt liidetakse viimase kuue kuu töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevadega, millest on välja arvatud riigipühad ja töölt eemal viibitud aeg, sh töövõimetuslehel ja puhkusel oldud aeg. Vastuseks on ühe kalendripäevatasu, mis korrutatakse põhipuhkuse viibitud kalendripäevade arvuga.

NÄIDE. Töötaja on igal kuul teeninud 100-150 eurot ning soovib kasutada 35 kalendripäeva põhipuhkust alates 25. juulist 2021. Viimase kuue kuu (jaanuar kuni juuni) töötasud on kokku 750 eurot, tööst eemal viibinud töötaja pole. Samas perioodis on 181 kalendripäeva, millest lahutame 8 riigipüha. Ühe kalendripäeva keskmine tasu on 750 / (181 – 8) = 4,33 eurot. Puhkusetasu on 35 × 4,33 = 151,55 eurot.

Pikem selgitus puhkusetasu arvutamise kohta on leitav siit: https://www.tooelu.ee/et/tootajale/Toosuhted/tootasu/tootasu-maksmine/keskmise-tootasu-arvutamine-ja-maksmine

Kas puhkusetasu võib sisalduda töötasus?
Puhkusetasu ei ole töötasu. Töötasu makstakse tööülesannete täitmise eest, kuid puhkusetasu puhkuse kasutamise eest. Seega ei saa puhkusetasu töötasus sisalduda, vaid tuleb maksta töötasust eraldi puhkuse kasutamise eest või töösuhte lõppedes lõpparve osana.

Kuidas kokku leppida tasustamata puhkuses (töölepingud või iga kord eraldi)?
Tasustamata puhkust antakse TLS § 68 lg 2 kohaselt poolte kokkuleppel. Seega peavad pooled iga kord tasustamata puhkuse kasutamises eraldi kokku leppima. Pooled ei saa tasustamata puhkuse kasutamise kohustust töölepingus kokku leppida, kuivõrd selline kokkulepe on töötajale TLS § 2 kohaselt kahjulikum.

Mis juhtudel tuleks kooride puhul riskianalüüsi värskendada? Proovisaali muutmisel? Lauljate arvu suurenemisel? Kuidas oleks mõistlik kooride puhul riskianalüüse säilitada (mille nõue on 55 aastat)?
Tööandja on kohustatud korraldama uue töökeskkonna riskianalüüsi, kui töötingimused on muutunud, töövahendeid või tehnoloogiat on vahetatud või uuendatud, kui on ilmnenud uued andmed ohuteguri mõju kohta inimese tervisele, kui õnnetuse või ohtliku olukorra tõttu on riskitase esialgse tasemega võrreldes muutunud või kui töötervishoiuarst on tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga seotud haigestumise (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse edaspidi TTOS § 13 lõige 1 punkt 5).

Redaktsioon alates 01.03.2021 § 13(4) lõige 4 sätestab, et tööandja uuendab riskianalüüsi, kui:

1) töötingimused või töökeskkond on oluliselt muutunud;

2) töövahendeid või tehnoloogiat on vahetatud või uuendatud;

3) on ilmnenud uued andmed ohuteguri mõju kohta inimese tervisele;

4) õnnetuse või ohtliku olukorra tõttu on riskitase esialgse tasemega võrreldes muutunud;

5) töötervishoiuarst on tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga seotud haigestumise;

6) tööinspektor on järelevalve käigus tuvastanud, et riskianalüüsis ei ole piisavalt hinnatud töökeskkonnas esinevaid riske, sealhulgas ei ole mõõdetud ohutegurite parameetreid, või ei ole ette nähtud abinõusid ohtude maandamiseks.

Alates 01.03.2021 on tööandja otsustada, millal töökeskkond muutub sedavõrd oluliselt, et oleks vajalik hinnata uuesti töökeskkonnas esinevaid riske. Uutes ruumides töö alustamisel on mõistlik vaadata üle olemasolev riskianalüüs ning teha selles vajadusel muudatusi (näiteks võib uutes ruumides olla töökeskkond parem ning riske on võimalik madalamalt hinnata).

Esmajuhendamine – kuidas see peab olema dokumenteeritud? Kuidas erinevate prooviruumide kasutamine mõjutab nt tuleohutuse alast juhendamist?

Tööohutusalased juhendid – mis laienevad koorijuhi kontekstis? Kas ja mis kindlasti peaks olema?  Kuvariga töötajatele nt tavaliselt eraldi tööohutusjuhendid (ja kontrollitakse nende läbimist allkirja vastu).
Alates 01.01.2019 ei ole kohustust töötajale viia läbi eriliigilisi juhendamisi (näiteks sissejuhatav juhendamine ja esmane juhendamine töökohal). Tööandjal on kohustus korraldada töötajatele juhendamine ja väljaõpe (TTOS § 13 lõige 1 punkt 13).

Töötajate juhendamiseks peab tööandjal olemas olema ohutusjuhend (TTOS § 13 lõige 1 punkt 14). Alates 01.03.2021 on tööandja kohustatud töökeskkonna riskianalüüsi alusel koostama ohutusjuhendi tehtava töö ja kasutatava töövahendi kohta (TTOS § 13 lõige 1 punkt 14, kehtiv alates 01.03.2021). Alates 01.03.2021 on tööandjal võimalik töökeskkonna riskianalüüsile tuginedes otsustada, millise töö ja töövahendi jaoks on ohutusjuhendi koostamine vajalik. See tähendab, et tööandja hindab töökeskkonnas olevaid töid ja töövahendeid ning koostab vajadusel ohutusjuhendi. Ohutusjuhendi koostamise vajalikkus sõltub sellest, milline on tehtav töö või kasutatav töövahend ning kui suur on sellest tulenev oht tervisekahjustuse tekkimiseks töötajatel või kõrvalistel isikutel. Ohutusjuhendit ei pea koostama igapäevastele olmeesemetele, mille kasutamine on üheselt selge ning mis ei ole töötajale ohtlikud (nt pliiatsid, tööriided, labidad jms).

Tööandja registreerib juhendamise ja väljaõppe toimumise kuupäeva ja sisu kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Töötaja kinnitab juhendamist ja väljaõpet kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (TTOS § 13(3) lõige 5).

Tööandja viib töötaja juhendamise läbi enne töötaja tööle asumist. Juhendamise käsitletakse eelkõige:

1) ettevõtte töötervishoiu ja tööohutuse nõuded ning töökeskkonnavoliniku ja töökeskkonnaspetsialisti kontaktandmed;

2) töökeskkonna riskide hindamise tulemused, sealhulgas töötaja töökeskkonna ohutegurid, terviseriskid ja tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavad abinõud;

3) tehtava töö ja kasutatava töövahendi ohutusnõuded;

4) ergonoomiliselt õiged tööasendid ja -võtted;

5) ühis- ja isikukaitsevahendite kasutamine;

6) tegutsemine tervisekahjustuse korral, sealhulgas esmaabi andmise juhised, esmaabivahendite kasutamine ja nende asukoht, hädaabinumber 112 ning esmaabiandja kontaktandmed;

7) elektri- ja tuleohutusnõuded;

8) õnnetusohu ja õnnetusjuhtumi korral käitumise juhised, töökohal kasutatavad ohumärguanded, evakuatsioonipääsude ja -teede ning tulekustutusvahendite asukohad;

9) keskkonna saastamisest hoidumise juhised (TTOS § 13(3) lõige 1)

Tuleohutusealast juhendamist puudutavate küsimustega pöörduge palun Päästeameti poole.


Tööõnnetused – nt dirigent tõmbab klaverit liigutades õnnetult ära selja. Kas tegu on seega tööõnnetusega, mis tuleb raporteerida 10 tööpäeva jooksul ja läbi viia uurimine? Kas koor kui tööandja vastutab selle eest?
Tööõnnetusega on tegemist, kui õnnetus on põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga ja juhtub ajal mil töötaja:

•          täitis tööülesannet

•          tegi muud tööd tööandja loal

•          tegutses tööandja huvides

•          viibis tööaja hulka arvataval vaheajal (TTOS § 22 lõige 1).

Arst teatab raskest ja surmaga lõppenud tööõnnetusest ning töötajale tööõnnetuse tagajärjel ajutise töövõimetuse määramisest viivitamata kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis Tööinspektsiooni, esitades vormi kohase teatise (Vabariigi Valitsuse 03.04.2008 määrus nr 75 „Tööõnnetuse ja kutsehaigestumise registreerimise, teatamise ja uurimise kord“ § 1 lõige 1). Tööinspektsioon teavitab teate saamisest tööandjat.

Tööandja kohustus on uurida kõiki tööõnnetusi. Tööõnnetuse uurimise eesmärk on välja selgitada tööõnnetuse asjaolud ja põhjused ning kindlaks määrata abinõud samalaadse juhtumi kordumise vältimiseks. Tööandja alustab tööõnnetuse asjaolude ja põhjuste uurimist viivitamata, st tööandja hakkab tööõnnetust uurima siis, kui ta sai õnnetuse toimumisest teada (näiteks pealtnägijatelt saadud info) (TTOS § 24 lõige 1, Vabariigi Valitsuse 03.04.2008 määrus nr 75 „Tööõnnetuse ja kutsehaigestumise registreerimise, teatamise ja uurimise kord“ § 4 lõiked 1 ja 2).

Uurimise läbiviimiseks on tööandjal aega 10 tööpäeva. Kui tööõnnetuse tagajärg on ajutine töövõimetus, raske kehavigastus või surm, lõpeb tööõnnetuse uurimine vormi kohase raporti koostamisega. Tööandja esitab raporti Tööinspektsioonile ja kannatanule või tema huvide kaitsjale kolme tööpäeva jooksul pärast tööõnnetuse uurimise lõpetamist (Vabariigi Valitsuse 03.04.2008 määrus nr 75 „Tööõnnetuse ja kutsehaigestumise registreerimise, teatamise ja uurimise kord“ § 4 lõige 4 (1) ja lõige 5).

Kui uurimise käigus selgub, et tegemist ei olnud tööõnnetusega lõpetab tööandja uurimise ja koostab akti, milles kirjeldab vabas vormis õnnetusjuhtumi asjaolusid ja esitab uurimise lõpetamise põhjuse. Akti allkirjastavad tööandja esindaja ja töökeskkonnavolinik, tema puudumisel töötajate usaldusisik. Tööandja esitab akti tööinspektsioonile ja kannatanule või tema huvide kaitsjale kolme tööpäeva jooksul pärast õnnetusjuhtumi uurimise lõpetamist.

Kui tegemist oli tööõnnetusega, millele tõttu töötajale töövõimetust ei määratud ja tegemist oli kerge tervisekahjutusega siis raportit koostada ei tule. Küll aga peab tööandja ka sellist tööõnnetust uurima aga tööandjal on õigus sellisel juhul otsustada uurimise viisi ja toimingute üle.


Kui kollektiivi väikeses MTÜs on tööl ainult üks inimene (kollektiivijuht), kas siis tuleb tööandja poolt määrata esmaabi andja? Aga kui on 2 inimest (kaks dirigenti)?
Tööandja kohustusteks esmaabi korraldamisel on töötajate hulgast vähemalt ühe esmaabiandja määramine, võttes arvesse töötajate arvu, tervisekahjustuste esinemise sagedust, ettevõtte piirkondlikku jagunemist ja tegevuse iseloomu ning esmaabiandjale omal kulul ja tööajal koolituse korraldamine ühe kuu jooksul arvates tema määramisest ja täienduskoolituse iga kolme aasta järel, makstes esmaabiandjale koolituse ja täienduskoolituse ajal keskmist tööpäevatasu (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13(2) lõige 1 punktid 1 ja 3).

Kui ettevõttes töötab üks töötaja, siis ei ole mõistlik teda koolitatakse esmaabiandjaks, kuna inimene endale elupäästvat esmaabi anda ei saa. Sellisel juhul saab kaaluda muid variante vajadusel esmaabi saamiseks näiteks ühiskasutatavates hoonetes on võimalik sõlmida kokkulepe teise tööandjaga esmaabi andmiseks. Kokkuleppe sõlmisel tuleks veenduda, et teisel tööandjal on esmaabiandmiseks koolitatud töötaja olemas.

Kas tööandja peab oma kollektiivijuhti saatma regulaarsesse tervisekontrolli?
Tööandja peab tervisekontrolli töötervishoiuarsti juures korraldama töötajale, kelle tervist võib töökeskkonna riskide hindamise tulemusel mõjutada järgmine töökeskkonna ohutegur või töö laad:

1) müra;

2) vibratsioon;

3) elektromagnetväljad;

4) tehislik optiline kiirgus;

5) ioniseeriv kiirgus;

6) ohtlikud kemikaalid ja neid sisaldavad materjalid, sealhulgas kantserogeenid ja mutageenid;

7) bioloogilised ohutegurid;

8) kuvariga töö;

9) raskuste käsitsi teisaldamine;

10) töö pidevas sundasendis, sealhulgas istuvas või seisvas asendis;

11) muu ohutegur või töö laad.

Riskianalüüsi käigus hinnatakse, kas töö võib töötaja tervist mõjutada, hindamisel võetakse arvesse ka töötaja kokkupuute aeg ohuteguritega. Kui töötaja töötab osalise tööajaga (näiteks paar tundi nädalas) siis võib riskide hindamise tulemusena selguda, et töö töötaja tervist ei kahjusta ning sellisel juhul tervisekontrolli korraldamise kohustust ei ole (TTOS § 13(1) lõige 1).

Töökeskkonnaga seotud teemadel pikemalt Tööelu portaalis https://tooelu.ee/et/tooandjale/tookeskkond/tookeskkonna-korraldus/riskianalyys-riskide-hindamine-ja-ohjamine/


Millised on töötervishoiu ja tööohutuse nõuded ühes 30-liikmelises segakooris, kes teeb näiteks esmaspäeva õhtul kell 18-21.00 proovi ühes Tallinna koolisaalis? See ainuke 4-tunnise nädalakoormusega töötaja ei saa ju ise olla töökeskkonnavolinik ja töökeskkonnaspetsialist? Kas siis uurida järele, kes selles koolis neid ülesandeid täidab ja anda koorijuhile tema kontaktid?
Selgitame, et töökeskkonnavoliniku valimiseks tuleb korraldada töötajate üldkoosolek, kui ettevõttes töötab 10 või rohkem töötajat. Ettevõtetes, kus töötab alla 10 töötaja ei ole kohustuslik töökeskkonnavoliniku valimist korraldada.

Töökeskkonnaspetsialist on töökeskkonnaalaste teadmiste ja oskustega töötaja, keda tööandja on volitanud ettevõttes täitma töötervishoiu- ja tööohutusalaseid kohustusi. Töökeskkonnaspetsialisti määramiseks on tööandjal kolm võimalust –

•                 määrata töökeskkonnaspetsilist oma töötajate hulgast

•                 kasutada pädevat ettevõttevälist teenuseosutajat

•                 juhatuse liige täidab ise töökeskkonnaspetsialisti kohustusi.

Iga tööandja valib omale sobiva võimaluse näiteks teha koostööd vallavalitsusega, võibolla on vallas olemas inimene, kes on nõus olema töökeskkonnaspetsialist ka vallas tegutsevates MTÜ-des.

Tehtava töö ja kasutatava töövahendi ohutusnõuded – mida selle all mõeldakse? Kas koorivanem peaks koorijuhile näiteks selgitama, et kui klaverikaas kinni lüüa, võivad näpud vahele jääda? Või et helihargiga võib silma torgata? See ei tundu väga mõistlik…

Ergonoomiliselt õiged tööasendid ja –võtted – mida selle all mõeldakse? Koorivanem ei saa ju dirigenti dirigeerima õpetama õpetada, või rahvatantsija tantsujuhti tantsima õpetada? See on nende professioon, neil on kõrgharidus. Kuidas oleks võimalik, et koorilaulja hakkaks dirigendile selgitama, kuidas käsi ohutult liigutada?

Alates 01.03.2021 on tööandja kohustatud töökeskkonna riskianalüüsi alusel koostama ohutusjuhendi tehtava töö ja kasutatava töövahendi kohta (TTOS § 13 lõige 1 punkt 14, kehtiv alates 01.03.2021).

Alates 01.03.2021 on tööandjal võimalik töökeskkonna riskianalüüsile tuginedes otsustada, millise töö ja töövahendi jaoks on ohutusjuhendi koostamine vajalik. See tähendab, et tööandja hindab töökeskkonnas olevaid töid ja töövahendeid ning koostab vajadusel ohutusjuhendi. Ohutusjuhendi koostamise vajalikkus sõltub sellest, milline on tehtav töö või kasutatav töövahend ning kui suur on sellest tulenev oht tervisekahjustuse tekkimiseks töötajatel või kõrvalistel isikutel. Ohutusjuhendit ei pea koostama igapäevastele olmeesemetele, mille kasutamine on üheselt selge ning mis ei ole töötajale ohtlikud (nt pliiatsid, tööriided, labidad jms).

Ehk, kui tööandja riskianalüüsi tulemusel jõuab järeldusele, et teatud tööde tegemiseks või töövahendite kasutamiseks ei ole ohutusjuhendi koostamine vajalik sest oht tervisekahjustuse tekkimiseks töötajatel või kõrvalistel isikutel on väga madal või on tegemist igapäevaste olmeesemetega, mille kasutamine on üheselt selge ning mis ei ole ohtlikud siis ei ole ohutusjuhendi koostamine kohuslik. See tähendab, et tööandja hindab töökeskkonnas olevaid töid ja töövahendeid ning koostab vajaduse korral ohutusjuhendi.